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Geringfügige Beschäftigung - Rechte der Arbeitnehmer

Erstellt von Dr. Peter Kämereit | |   Arbeitsrecht

Vielfach besteht die Auffassung, dass mit der Geringfügigkeit der Be­schäfti­gung auch eine Reduzierung der Rechte als Arbeitnehmer ein­her­geht. Diese Ansicht ist falsch.

Was ist eine geringfügige Beschäftigung? Die sogenannten “400-Euro-Jobs” sind in § 8 SGB IV definiert. Eine geringfügig entlohnte Beschäfti­gung liegt danach vor, wenn das monatliche Arbeitsentgelt regelmäßig im Monat 400,00 Euro nicht überschreitet. Zu diesen 400,00 Euro zahlt der Arbeitgeber - die Mitgliedschaft des Arbeitnehmers in der gesetz­lichen Krankenversicherung vorausgesetzt - zusätzlich Pauschalbeiträge zur Krankenversicherung in Höhe von derzeit 11 % und Pauschalbei­träge zur Ren­tenversicherung in Höhe von momentan 12 %. Einzugs­stelle ist die Bundesknappschaft. Weiter zahlt der Arbeitgeber als Lohn­steuer den Pauschbetrag von 2 %. Ins­ge­samt kostet den Arbeit­geber eine geringfügige Beschäftigigung über 400,00 Euro daher pro Monat 500,00 Euro.

Nun aber zur Stellung des geringfügig Beschäftig­ten: Dessen arbeits­rechtliche Position ist dadurch gekennzeichnet, dass es sich um ein voll­wertiges Arbeitsverhältnis handelt. Ebenso wie bei Vollzeitbeschäftigten gilt auch hier das Nachweisgesetz (NachwG). Es ist daher ein schrift­li­cher Arbeitsvertrag anzufertigen.

Auch unterliegen geringfügige Beschäftigungsverhältnisse ebenso wie die sonstigen Arbeitsverhältnisse den gleichen Voraussetzungen für die Befri­stung. Dies gilt insbesondere dann, wenn die geringfügige Beschäf­ti­gung die einzige Erwerbsquelle ist. Was die Befristung betrifft, gilt seit dem Jahr 2000 überdies ein gesetzliches Schriftformerfordernis.

Häufig unbekannt ist, dass Arbeitnehmer im Geringverdiener-Arbeits­ver­hältnis exakt die gleichen Urlaubsansprüche haben wie Vollzeit­ar­beits­kräfte. Mindestens steht ihnen daher der gesetzliche Mindest­ur­laubs­anspruch nach den §§ 1, 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) zu. Wei­ter­gehende Urlaubsansprüche können sich aus Tarifvertrag, Be­triebs­vereinbarung, Einzelarbeitsvertrag oder aber aus betrieblicher Übung bzw. aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben. Der Urlaub wird nach Wochen berechnet. Übt der geringfügig Beschäftigte etwa seine Tä­tigkeit nur an einem Arbeitstag pro Woche aus, hat er nach den ge­setzlichen Vorschriften, die von einem vierwöchigen Mindesturlaub aus­gehen, nur einen Anspruch auf vier Urlaubstage. So kann er - theore­tisch - vier Wochen Urlaub am Stück nehmen.

Häufig wird verkannt, dass auch geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach dem Entgeltfort­zahlungsgesetz (EFZG) haben. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber bei einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit nach den gesetzlichen Vor­schriften über sechs Wochen Entgeltfortzahlung leisten muß. Freilich ist auch der gering­fügig beschäftigte der Arbeitnehmer ge­halten, seine Erkrankung unverzüglich anzumelden und binnen drei Tagen eine AU-Be­scheinigung (gelber Schein) dem Arbeitgeber hereinzureichen.

In diesem Zusammenhang wird häufig übersehen, dass auch Arbeitnehmer im Geringver­diener-Arbeitsverhältnis nach § 2 EFZG Anspruch auf Entgeltfortzahlung haben, wenn ihre Arbeit auf­grund eines gesetzlichen Feiertages ausfällt. Auch insofern dürfen sie gegenüber den vollzeit­be­schäftigten Kolleginnen und Kollegen nicht benachteiligt werden. Schließlich ist zu beachten, dass die geringfügig beschäftigten Mitarbeiter mit den übrigen Ar­beitnehmern des Betriebes gleich zu behandeln sind. Sie dürfen aufgrund ihrer geringfügigen Be­schäftigung nicht benachteiligt werden.

Dies gilt unter anderem bei dem Erhalt von Weih­nachtsgeld, bei Sonderzuwendungen, Gratifikationen oder auch beim Urlaubsgeld. Hier ist es un­zulässig, die geringfügig beschäftigten Teilzeitkräfte ohne weitergehenden sachlichen Grund aus­zugrenzen.

Rechtsanwalt
Dr. Peter Kämereit
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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