Vielfach besteht die Auffassung, dass mit der Geringfügigkeit der Beschäftigung auch eine Reduzierung der Rechte als Arbeitnehmer einhergeht. Diese Ansicht ist falsch.
Was ist eine geringfügige Beschäftigung? Die sogenannten “400-Euro-Jobs” sind in § 8 SGB IV definiert. Eine geringfügig entlohnte Beschäftigung liegt danach vor, wenn das monatliche Arbeitsentgelt regelmäßig im Monat 400,00 Euro nicht überschreitet. Zu diesen 400,00 Euro zahlt der Arbeitgeber - die Mitgliedschaft des Arbeitnehmers in der gesetzlichen Krankenversicherung vorausgesetzt - zusätzlich Pauschalbeiträge zur Krankenversicherung in Höhe von derzeit 11 % und Pauschalbeiträge zur Rentenversicherung in Höhe von momentan 12 %. Einzugsstelle ist die Bundesknappschaft. Weiter zahlt der Arbeitgeber als Lohnsteuer den Pauschbetrag von 2 %. Insgesamt kostet den Arbeitgeber eine geringfügige Beschäftigigung über 400,00 Euro daher pro Monat 500,00 Euro.
Nun aber zur Stellung des geringfügig Beschäftigten: Dessen arbeitsrechtliche Position ist dadurch gekennzeichnet, dass es sich um ein vollwertiges Arbeitsverhältnis handelt. Ebenso wie bei Vollzeitbeschäftigten gilt auch hier das Nachweisgesetz (NachwG). Es ist daher ein schriftlicher Arbeitsvertrag anzufertigen.
Auch unterliegen geringfügige Beschäftigungsverhältnisse ebenso wie die sonstigen Arbeitsverhältnisse den gleichen Voraussetzungen für die Befristung. Dies gilt insbesondere dann, wenn die geringfügige Beschäftigung die einzige Erwerbsquelle ist. Was die Befristung betrifft, gilt seit dem Jahr 2000 überdies ein gesetzliches Schriftformerfordernis.
Häufig unbekannt ist, dass Arbeitnehmer im Geringverdiener-Arbeitsverhältnis exakt die gleichen Urlaubsansprüche haben wie Vollzeitarbeitskräfte. Mindestens steht ihnen daher der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch nach den §§ 1, 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) zu. Weitergehende Urlaubsansprüche können sich aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Einzelarbeitsvertrag oder aber aus betrieblicher Übung bzw. aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben. Der Urlaub wird nach Wochen berechnet. Übt der geringfügig Beschäftigte etwa seine Tätigkeit nur an einem Arbeitstag pro Woche aus, hat er nach den gesetzlichen Vorschriften, die von einem vierwöchigen Mindesturlaub ausgehen, nur einen Anspruch auf vier Urlaubstage. So kann er - theoretisch - vier Wochen Urlaub am Stück nehmen.
Häufig wird verkannt, dass auch geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) haben. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber bei einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit nach den gesetzlichen Vorschriften über sechs Wochen Entgeltfortzahlung leisten muß. Freilich ist auch der geringfügig beschäftigte der Arbeitnehmer gehalten, seine Erkrankung unverzüglich anzumelden und binnen drei Tagen eine AU-Bescheinigung (gelber Schein) dem Arbeitgeber hereinzureichen.
In diesem Zusammenhang wird häufig übersehen, dass auch Arbeitnehmer im Geringverdiener-Arbeitsverhältnis nach § 2 EFZG Anspruch auf Entgeltfortzahlung haben, wenn ihre Arbeit aufgrund eines gesetzlichen Feiertages ausfällt. Auch insofern dürfen sie gegenüber den vollzeitbeschäftigten Kolleginnen und Kollegen nicht benachteiligt werden. Schließlich ist zu beachten, dass die geringfügig beschäftigten Mitarbeiter mit den übrigen Arbeitnehmern des Betriebes gleich zu behandeln sind. Sie dürfen aufgrund ihrer geringfügigen Beschäftigung nicht benachteiligt werden.
Dies gilt unter anderem bei dem Erhalt von Weihnachtsgeld, bei Sonderzuwendungen, Gratifikationen oder auch beim Urlaubsgeld. Hier ist es unzulässig, die geringfügig beschäftigten Teilzeitkräfte ohne weitergehenden sachlichen Grund auszugrenzen.
Rechtsanwalt
Dr. Peter Kämereit
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